L’Intelligenza Artificiale nei rapporti di lavoro

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Data dell’evento: 1 marzo 2024 

Orario dei lavori: 9.00 – 9.30 accesso alla piattaforma  9.30 – 11.00 prima parte Webinar  11.00 – 11.15 break

11.15 – 13.30 seconda parte Webinar

Quota di partecipazione: € 600 + iva 22%

Advance booking -20%: € 480 + iva entro il 1 marzo

Programma 

GIORNO  venerdì 1 marzo 2024 – ore 9.30 

L’inquadramento normativo 

– ordinamento vigente dell’Intelligenza Artificiale  – verso la nuova disciplina europea: AI Act – Governance nazionale dell’Intelligenza Artificiale Prof. Avv. Edoardo Raffiotta 

Intelligenza Artificiale e mercato del  lavoro 

– effetti dell’Intelligenza Artificiale sulla domanda   di lavoro

– riflessi dell’Intelligenza Artificiale sulla selezione del  personale

– effetti dell’Intelligenza Artificiale sulle mansioni del  lavoratore

Prof. Gaetano Zilio Grandi 

Intelligenza Artificiale e rapporti di lavoro – trasparenza nei rapporti di lavoro: il processo   decisionale automatizzato

– Intelligenza Artificiale e controllo a distanza   dell’attività lavorativa

– Intelligenza Artificiale e interposizione illecita:   disciplina e rischi

Avv. Ranieri Romani

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro  e Intelligenza Artificiale 

– dovere del datore di lavoro

– diritto/dovere dei lavoratori

– emergenza sanitaria quale trait-d’union – tecnologia al servizio dell’uomo

– ‘droni’ nella prevenzione degli infortuni sul lavoro

– regolamentazione europea (AI ACT) e britannica   in tema di Intelligenza Artificiale

– nuove malattie professionali (techno stress)

Professor Pierre De Gioia Carabellese Dott.ssa Camilla Della Giustina

Intelligenza Artificiale e processo del  lavoro 

– applicazione dell’Intelligenza Artificiale in ambito   giudiziario

– giustizia predittiva nel giudizio di merito

– precedente di legittimità e prevedibilità della   decisione

Avv. Innocenzo Megali 

Convenia_l’Intelligenza Artificiale nei rapporti di lavoro

Q&A whistleblowing

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Cos’è il whistleblowing?

Con “whistleblowing” si intende la rivelazione spontanea da parte di un individuo detto segnalante di un illecito o di un’irregolarità commessa all’interno di un ente. Il segnalante spesso è un dipendente ma può essere anche una terza parte. una terza parte come un fornitore, un professionista o un cliente. Il d. lgsl .24 del 3023 ha introdotto questa nuova disciplina del whistleblowing ed è entrato in vigore il 30 marzo 2023. Le nuove disposizioni avranno effetto a partire dal 15 luglio 2023 con una deroga per i soggetti del settore privato che hanno impiegato nell’ultimo anno non più di 249 lavoratori subordinati.

A chi si applica la disciplina normativa?

Si applica a soggetti del settore pubblico e privati nei casi di irregolarità commessa all’interno di un ente. Per quanto riguarda il settore pubblico le amministrazioni ai sensi del decreto legislativo 165 del 2001.  Questi sono autorità amministrativi indipendenti, enti pubblici economici, concessionari di pubblici servizi e società in house. Per quanto riguarda i soggetti privati si applica alle imprese che hanno impegnato nell’ultimo anno una media di almeno 50 lavoratori subordinati. Che sia con contratti di lavoro a tempo pieno, determinato o indeterminato o part time. Oppure soggetti che pur non avendo impegnato nell’ultimo anno in media almeno 50 lavoratori subordinati rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’unione perché operano nel settore dei prodotti dei mercati finanziari, di protezione dal riciclaggio nel terrorismo, tutela dell’ambiente e sicurezza dei traposti, ciò che rileva non è la consistenza dei lavoratori impiegati, quanto piuttosto il settore in cui opera l’ente. Si applica inoltre a tutti coloro che hanno adottato il modello organizzativo previsto dal decreto legislativo 231 del 2001 indipendentemente dal numero di lavoratori impiegati. Per quanto riguarda il computo della media dei lavoratori dipendenti occorre fare riferimento all’ultimo anno solare precedente a cui avviene la segnalazione, divulgazione pubblica o denuncia.

Il Tribunale di Milano sul caso Johnson

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  • Il Tribunale di Milano sul caso Johnson: la responsabilità dell’ente per reato commesso dal subordinato.

Il Tribunale di Milano, sezione X penale, con sentenza n. 3314 del 2023 (ud. 6 marzo 2023, dep. 25 maggio 2023) ha condannato in primo grado Johnson & Johnson Medical S.p.a. (società avente sede in Italia e parte di un gruppo multinazionale operante nel settore dei dispositivi medici) per l’illecito amministrativo ex art. 25 d.lgs. 231/2001 a fronte del reato-presupposto di corruzione commesso da due subordinati che operavano per l’ente.

  1. Il caso

La S.p.a. viene citata a giudizio per l’illecito amministrativo previsto dagli artt. 5, comma 1, lett. b, 7 e 25, comma 2, d.lgs. 231/2001 in conseguenza della commissione – ad opera del personale non apicale – del reato di corruzione aggravata realizzata in concorso tra più persone (artt. 319, 319 bis, 321 e 110 c.p.).

Più nel dettaglio,  un dipendente e un agente di commercio (quest’ultimo lavoratore autonomo) della persona giuridica stipulano un accordo occulto con un pubblico ufficiale: chirurgo ortopedico che rivestiva la qualifica di direttore in una struttura sanitaria pubblica. Il chirurgo, contravvenendo ai propri doveri d’ufficio, favorisce l’acquisto di materiale venduto dalla società imputata (in precedenza esclusa da una gara pubblica avente ad oggetto la fornitura di protesi) dietro compensi in denaro e altre utilità.

Tali condotte avrebbero prodotto vantaggi (economici) per l’ente tratto a giudizio e sarebbero state realizzate in violazione del modello di organizzazione della società ritenuto inidoneo a prevenire il reato di corruzione e comunque non attuato efficacemente dall’ente.

2.      L’assenza di precedenti di legittimità e l’adozione del MOG come opportunità per l’ente

Con riguardo al caso concreto il Tribunale evidenzia che dall’istruttoria sono emersi i seguenti elementi:

  • “inidoneità delle misure preventiveadottate nel MOG” della società;
  • assenza di “iniziative adeguate tese a modificare il modello”seppur vi siano state “significative violazioni delle prescrizioni” in esso contenute;
  • “totale inadeguatezza del sistema sanzionatorio”attuato dall’ente.

 

Inidoneità delle misure preventive

Con riferimento alla “inidoneità” delle misure preventive nella stipula dei contratti di consulenza (volte a prevenire la illecita “dazione di utilità al pubblico ufficiale”), l’ente – pur avendo previsto un protocollo articolato in 5 fasi con il coinvolgimento delle Divisioni interne della società e della Direzione compliance – dalle risultanze processuali valorizzate dal Tribunale, non avrebbe

  • a)implementato un meccanismo “bloccante” in grado di “impedire di portare a compimento la fase di una procedura connotata da una violazione”;
  • b)indirizzato correttamente i controlli a campione. Dunque, così facendo, prosegue il Collegio, la società non avrebbe correttamente governato il rischio del “frazionamento delle utilità” (mantenute dagli autori del reato appositamente sotto una certa soglia) né predisposto un sistema in grado di cogliere le erogazioni verso beneficiari soltanto “apparenti” (parti collegate a colui che effettivamente riceveva le attribuzioni contra legem).

A sostegno della inadeguatezza del sistema sanzionatorio, inoltre, il Tribunale rileva che «nessuna delle violazioni di chi avrebbe dovuto dirigere e vigilare e non ha vigilato […] ha dato origine ad una sanzione e/o ad un procedimento disciplinare».

5)      C’è spazio per una sottile differenza: la “culpa in vigilando”, che però non è colpa del sorvegliante ma, comunque, difetto della struttura organizzativa

Nel caso sottoposto alla sua attenzione, il Tribunale ritiene provato il fatto che il reato del subordinato è stato “propiziato dall’inosservanza del dovere di direzione e di vigilanza da parte dei soggetti apicali” (e cioè da carenze di controllo) alla luce di quelle prove fornite dall’accusa vertenti non tanto sulla “ricostruzione di ciò che avevano fatto gli autori del reato” bensì

  • “di quanto hanno fatto gli altri soggetti contemplati dai protocollie dalle procedure rilevanti nelle singole vicende e di quanto le loro azioni abbiano agevolato la consumazione del reato
  • di quantonon hanno fatto i medesimi soggetti, ancorché prescritto dai protocolli e dalle procedure, e di quanto le loro omissioni abbiano agevolato la consumazione del reato
  • di quantonon hanno fatto i soggetti preposti ad assicurare non solo il rispetto del modello organizzativo, ma anche la sanzione della sua violazione ed il suo costante aggiornamento”.

DECRETO GIUSTIZIA: INTRODOTTI NUOVI REATI “231”

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Novità riguardo alla responsabilità degli enti.

La L. 137/2023, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 9 Ottobre 2023 n. 236, di conversione in legge del decreto legge 105/2023 ha introdotto altri tre illeciti amministrativi per le persone giuridiche,

Il testo normativo interviene sugli artt. 24 e 25-octies.1 D.Lgs. 231/2001, estendendo il catalogo dei reati presupposto della responsabilità delle società ai delitti di turbata libertà degli incanti (art. 353 c.p.), turbata libertà del procedimento di scelta del contraente (353-bis c.p.) e trasferimento fraudolento di valori (l’art. 512-bis c.p.).

Quali reati

L’art. 24 del D. Lgs. 231/2001 nel testo precedente all’intervento normativo in esame prevede quali reati presupposto la malversazione di erogazioni pubbliche (art. 316-bis c.p.), indebita percezione di erogazioni pubbliche (art. 316-ter c.p.), frode nelle pubbliche forniture (art. 356 c.p.), truffa ai danni dello Stato, di un ente pubblico o dell’Unione europea (art. 640, secondo comma, numero 1), truffa per il conseguimento di erogazioni pubbliche e frode informatica ai danni dello Stato, di un ente pubblico o dell’Unione europea (art. 640-bis e 640-ter c.p.). La sanzione applicata all’ente è fino a 500 quote (da 200 a 600 quote se l’ente ha conseguito un profitto di rilevante entità o è derivato un danno di particolare gravità).

L’art. 353 c.p. (Turbata libertà degli incanti) punisce con la reclusione da 6 mesi a 5 anni e con la multa da 103 a 1.032 euro chiunque, con violenza o minaccia, o con doni, promesse, collusioni o altri mezzi fraudolenti, impedisce o turba una gara pubblica o ne allontana gli offerenti.

È prevista una circostanza aggravante (reclusione da 1 a 5 anni e multa da 516 a 2.065 euro) se il colpevole è persona preposta alla gara.

Art. 353-bis c.p e 25.octies.1 del D. Lgs. 231/200

L’art. 353-bis c.p. (Turbata libertà del procedimento di scelta del contraente) punisce con la reclusione da 6 mesi a 5 anni e con la multa da 103 a 1.032 euro chiunque, con violenza o minaccia, o con doni, promesse, collusioni o altri mezzi fraudolenti turba il procedimento amministrativo al fine di condizionare le modalità di scelta del contraente da parte della pubblica amministrazione. L’art. 25.octies.1 del D. Lgs. 231/2001 nel testo vigente prevede, al comma 1, quali reati presupposto l’indebito utilizzo e falsificazione di strumenti di pagamento diversi dai contanti (art. 493-ter c.p.), con sanzione amministrativa da 300 a 800 quote, la detenzione e diffusione di dispositivi diretti a commettere reati riguardanti strumenti di pagamento diversi dai contanti (art. 493-quater c.p.) e la frode informatica (art. 640-ter c.p.) aggravata dal trasferimento di denaro, con sanzione amministrativa fino a 500 quote.

Il comma 2 prevede quale reato presupposto ogni altro delitto contro la fede pubblica, contro il patrimonio o che comunque offende il patrimonio previsto dal codice penale, quando ha ad oggetto strumenti di pagamento diversi dai contanti, salvo che il fatto costituisca più grave illecito amministrativo, con sanzioni amministrative graduate a seconda della pena edittale prevista dal codice penale.

Il comma 3 prevede che, nei casi di condanna per i delitti di cui al comma 1 e 2 si applichino all’ente le sanzioni interditti dell’interdizione dall’esercizio dell’attività; della sospensione o della revoca delle autorizzazioni, licenze o concessioni; del divieto di contrattare con la pubblica amministrazione, dell’esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi; del divieto di pubblicizzare beni o servizi (di cui all’art. 9 comma 2, del citato d.lgs. n. 231/2001).

Aggiornamento modello organizzativo

L’introduzione dei suddetti reati nel catalogo 231 fa scaturire l’esigenza di un aggiornamento del modello organizzativo, soprattutto in quei casi in cui l’Ente partecipi a gare pubbliche. Pertanto, alla luce delle novità introdotte, sarà fondamentale, per gli enti dotati di modelli 231, rivedere la mappatura dei rischi, al fine di verificare l’esposizione ai nuovi reati e individuare adeguati protocolli tesi a prevenire il rischio di commissione dei reati contemplati.

Cassazione: responsabilità ex D.Lgs. 231/2001 in caso di risparmio limitato

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Sentenza della Cassazione

Con la sentenza n. 39129 del 26.9.2023 la Cassazione penale afferma che risulta colpevole, ai sensi del D.Lgs. 231/2001, la società che, al fine di ottenere un risparmio di spesa (seppur modesto), omette di riparare le porte di ingresso al luogo di lavoro, in violazione delle norme antinfortunistiche.

Il fatto affrontato

A seguito del grave sinistro occorso ad un dipendente, colpito da un cancello fuoriuscito dalle guide a causa della mancata installazione di un adeguato sistema di sicurezza, la società datrice viene ritenuta responsabile dell’illecito amministrativo di cui all’art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001.

Nell’impugnare la pronuncia della Corte d’Appello, l’azienda deduce l’insussistenza del requisito dell’interesse o del vantaggio economico dell’ente alla commissione dell’illecito, dal momento che la spese necessaria per la riparazione del cancello ammontava a poche decine di euro.

La sentenza

La Cassazione – confermando la pronuncia di merito – rileva preliminarmente che, in tema di responsabilità amministrativa degli enti, i criteri di imputazione oggettiva, rappresentati dall’interesse o dal vantaggio, sono alternativi e concorrenti tra loro.

In particolare, per la sentenza, l’interesse si integra quando l’autore del reato abbia violato la normativa cautelare con il consapevole intento di conseguire un risparmio di spesa per l’ente, indipendentemente dal suo effettivo raggiungimento, mentre il vantaggio si integra qualora l’autore del reato abbia violato sistematicamente le norme antinfortunistiche, ricavandone un risparmio di spesa o una massimizzazione della produzione, indipendentemente dalla volontà di ottenere detti risultati.

responsabilità amministrativa dell’ente

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, la responsabilità amministrativa dell’ente non può essere esclusa in considerazione dell’esiguità del vantaggio o della scarsa consistenza dell’interesse perseguito, in quanto anche la mancata adozione di cautele comportanti limitati risparmi di spesa può essere causa di reati colposi di evento in violazione della normativa antinfortunistica.

Ritenendo sussistente quest’ultima fattispecie nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso e conferma la responsabilità sociale ex D.Lgs. 231/2001.

T.U. Salute e Sicurezza

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Con la sentenza n. 38914 del settembre 2023 la Corte di Cassazione ha rilevato il ruolo di primaria importanza del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) nella gestione del rischio per la salute e sicurezza dei lavoratori (D.lgs. 81/2008).

Il fatto

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza veniva condannato a titolo di cooperazione colposa. Questo ex art. 113 c.p. per aver concorso a cagionare, insieme con il rappresentante della ditta in questione, l’infortunio mortale di un lavoratore. Il quale, assunto con mansioni e qualifica di impiegato tecnico, svolgeva di fatto anche funzioni di magazziniere, senza aver ricevuto la corrispondente formazione.

Nel caso di specie, l’RLS è stato condannato a titolo di colpa specifica correlata a specifiche violazioni in materia di sicurezza sul lavoro. Perché tramite una serie di contegni omissivi (i) trascurava di segnalare al datore di lavoro i rischi connessi all’adibizione del lavoratore a mansioni diverse rispetto a quelle contrattuali. Senza aver ricevuto alcuna adeguata formazione, (ii) violava l’obbligo di sollecitare l’adozione di misure di sicurezza da parte del datore di lavoro.

Quindi è da chiarire il ruolo delle RLS nella gestione del rischio.

La motivazione

La Corte di Cassazione ha ricordato come l’art. 50 del T.U. Salute e Sicurezza, attribuisca al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza un “ruolo di primaria importanza quale soggetto fondamentale che partecipa al processo di gestione della sicurezza dei luoghi di lavoro”. Esso, infatti, costituisce una “figura intermedia di raccordo tra datore di lavoro e lavoratori, con la funzione di facilitare il flusso informativo aziendale in materia di salute e sicurezza sul lavoro“.

In particolare, come chiarisce la sentenza, nel caso di specie non si tratta di verificare, in capo al RLS, la sussistenza di una posizione di garanzia – tecnicamente intesa come titolarità di un obbligo di protezione e controllo finalizzato ad impedire l’infortunio del lavoratore –. Ma, piuttosto, di accertare se egli abbia, con la sua condotta, contribuito causalmente alla verificazione dell’evento ai sensi dell’art. 113 c.p.”

In questa prospettiva, ritengono i giudici di legittimità, la condotta omissiva del RLS in violazione dei compiti attribuitigli per legge, assume certamente la valenza di concausa dell’evento mortale, verificatosi a danno del lavoratore. Egli, infatti, ha trascurato di predisporre un’adeguata formazione del lavoratore – adibito a svolgere mansioni diverse rispetto a quelle contrattuali.  Ha anche omesso di sollecitare un’adeguata prevenzione del rischio, ha senz’altro contribuito alla causazione dell’incidente. Sì che, ipotizzando come non avvenuta la sua condotta, l’evento morte non si sarebbe verificato.

A ciò si aggiunga che la Corte di Cassazione ribadisce i principi granitici della giurisprudenza di legittimità in materia di incidenti sul lavoro. Dunque ha escluso che la condotta imprudente del lavoratore deceduto fosse anomala ed eccentrica, tale da escludere il nesso causale tra la condotta colposa del rappresentante e del RLS e l’evento. Le norme antinfortunistiche che permeano le realtà aziendali, infatti, sono dirette ad evitare che il lavoratore, con la sua stessa condotta imprudente, ponga in pericolo la propria sicurezza e integrità.

Aggiornamento “231” 28/08/2023

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decreto legislativo n.231 del 2001

  • Appalti di servizio. La giurisprudenza traccia il confine tra liceità e illiceità

La sentenza della Corte di Cassazione, sez. III penale (4.05.2023, n. 18530),  affronta il  tema degli appalti di servizio. Lo fa segnando il confine tra quelli che possono essere definiti leciti strumenti operativi e l’intermediazione illecita di manodopera.

L’appalto di lavoro appartiene ad un numerus clausus di rapporti contrattuali in cui vige una distinzione tra l’utilizzatore finale che fruisce della prestazione (l’appaltante) e l’effettivo datore di lavoro del lavoratore (l’appaltatore). Allo stesso modo come  per la somministrazione di lavoro per il tramite di agenzie per il lavoro e per il distacco: al di fuori di queste ipotesi, l’intermediazione di manodopera si considera illecita.

Il fatto:

il Presidente del Consiglio di Amministrazione di una Società esercente l’attività di ristorazione e l’amministratore unico di una azienda esercente attività servizi di sostegno alle imprese hanno stipulato un contratto di appalto di servizi. Il. contratto ha

ad oggetto “servizio di cucina, servizio di sala“. Tale contratto è stato ritenuto illegittimo in quanto  si sarebbe trattato di  sola fornitura di manodopera, senza assunzione di  alcun rischio economico. I lavoratori erano inseriti nell’organizzazione aziendale della committente, i cui soci programmavano i turni di lavoro e gestivano le richieste di permessi, le ferie e i riposi.

Pertanto, nell’ipotesi di contratti di appalto in cui è preponderante l’aspetto della manodopera (c.d. appalti labour intensive), e solo residuale l’impiego di elementi di natura materiale (come accade per i servizi di ristorazione o di pulizia, oggetto della decisione in commento), tema centrale diviene l’organizzazione del lavoro da parte dell’appaltatore e l’esercizio dei tipici poteri datoriali da parte dello stesso (tra cui il potere di organizzazione, direzione e controllo, o il potere disciplinare).

In queste ipotesi dovrà essere valorizzato l’aspetto connesso all’esercizio dei poteri datoriali in capo a quest’ultimo.

Pertanto il committente non deve interferire  nella scelta dei lavoratori, nel numero o nella loro identità personale, non deve impartire direttive sulle attività da svolgere quotidianamente ed esercitare il potere sanzionatorio sui dipendenti dell’appaltatore.

Possibili conseguenze:

Inoltre, se l’appalto è illecito, in quanto privo dei requisiti legali sopra descritti, si configura un’ipotesi di somministrazione illecita di manodopera.  Pertanto, l’appaltatore e il committente sono entrambi soggetti alla sanzione amministrativa pecuniaria pari a Euro 60,00 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (innalzati a Euro 70,00 in caso di recidiva nel triennio).

Inoltre, l’importo della sanzione amministrativa concretamente da irrogare non può, in ogni caso, essere inferiore a Euro 5.000, né superiore a euro 50.000.

Nel caso, poi, l’appalto illecito comporti anche lo sfruttamento di minori, si realizza anche un’ipotesi di reato, punita con l’ammenda fino a Euro 360,00 per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata (innalzati a Euro 420,00 in caso di recidiva nel triennio), congiuntamente alla pena detentiva dell’arresto fino a 18 mesi.

Ove, poi, come nel caso di specie, l’appalto illecito sia stato posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate ai lavoratori impiegati, la fattispecie ricade nel campo di applicazione di cui all’art. 38 bis del D. Lgs. 81/2015 che disciplina il reato di somministrazione fraudolenta di manodopera. In tale ipotesi, ferme le sanzioni amministrative sopra indicate, troverà applicazione anche la pena dell’ammenda di Euro 20,00 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione.

Inoltre essendo l’appalto fraudolento nullo per illiceità della causa negotii, i lavoratori coinvolti devono essere considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore, indipendentemente da una loro iniziativa giudiziale.

  • RISCHIO CALORE

Il 28 Luglio 2023 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge n. 98/2023 che contiene le “Misure urgenti in materia di tutela dei lavoratori in caso di emergenza climatica”.

Il datore di lavoro, tenuto conto delle temperature elevate che possono registrarsi nei mesi estivi, deve effettuare una specifica valutazione del rischio da esposizione a ondate di calore e delle conseguenti misure necessarie per la tutela della incolumità del ricorrente e di prevenzione dei rischi lavorativi ai quali lo stesso è esposta.

Sulla base di questi presupposti  il datore di lavoro è stato ritenuto  responsabile nel caso di  ipertermia da colpo di lavoro che aveva affetto un lavoratore adibito posizionamento di una copertina di cemento su un muretto esterno ad una villetta, in una giornata particolarmente calda e in un orario immediatamente successivo alla pausa pranzo (Cass. Sez. IV 30789/2022).

regole precauzionali:

In situazioni del genere vanno previste ed applicate regole precauzionali capaci di prevenire la concretizzazione del rischio, evitando di sottoporre il lavoratore ad attività all’esterno faticose in ore calde, prevedendo pause di riposo frequenti, predisponendo ripari ombreggiati, oltre ad accorgimenti sul vestiario, nonché sulla alimentazione e idratazione. La mancata adozione del modello “231” ha comportato la condanna  anche in ordine all’illecito di cui all’art. 25-septies d.lgs. 231/2001.

Il D.L. 98/2023 prevede, per il periodo luglio-dicembre 2023, la neutralizzazione dei periodi oggetto di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili quali le eccezionali emergenze climatiche, estendendo anche al settore edile, lapideo e delle escavazioni, lo strumento già operante per altri settori.

Inoltre, si introduce la possibilità di ricorrere al trattamento d’integrazione salariale agricola (CISOA) a seguito di eccezionali eventi climatici.

Si prevede che i Ministeri del lavoro e delle politiche sociali e della salute favoriscano la sottoscrizione di intese tra organizzazioni datoriali e sindacali per l’adozione di linee-guida e procedure concordate ai fini dell’attuazione delle previsioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, potendo recepire dette intese con proprio decreto. Il Ministero del Lavoro ha elaborato un vademecum per i rischi lavorativi da esposizione ad alte temperature.

VADEMECUM

  • Inail e valutazione del rischio della commissione dei reati relativi a salute e sicurezza sul lavoro di cui al lgs.231/01.

Con le recenti “Linee di indirizzo per il monitoraggio e la valutazione del rischio della commissione dei reati relativi a salute e sicurezza sul lavoro di cui al 25-septies del d.lgs. 231/01”, l’INAIL fornisce  alle imprese uno strumento di diffusione della cultura della sicurezza e delle best practices di tipo organizzativo, tecnico e gestionale.

Il Documento costituisce un supporto operativo per l’implementazione di sistemi di gestione volti alla prevenzione di infortuni sul lavoro e della responsabilità dell’ente.

In particolare, si legge nel comunicato, “vengono fornite indicazioni su come monitorare e misurare i rischi di commissione dei reati relativi alla salute e sicurezza sul lavoro attraverso specifiche modalità operative conformi alla UNI ISO 45001:18”.

E ancora “Le linee di indirizzo mirano innanzitutto a orientare le imprese nella realizzazione di un modello che sia il più possibile aderente al proprio contesto organizzativo, in modo da costituire uno strumento utile sia alla riduzione degli infortuni, sia al miglioramento della gestione complessiva delle attività.

 Inoltre, tale strumento consente all’impresa di rispettare i dettami normativi, tutelandosi dalla responsabilità amministrativa. In generale, una gestione corretta della salute e sicurezza porta alla riduzione dei rischi diventando anche un importante strumento di competitività”.

Il fulcro del modello di gestione proposto è costituito dall’attività di audit che, effettuata in maniera rigorosa, consente di fornire all’organizzazione indicazioni su quali sono le aree del proprio modello organizzativo e gestionale in cui è necessario diminuire i livelli di rischiosità, nell’ottica del miglioramento continuo.

 

Incentivi nazionali in materia di assunzione 2023

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Avvocato Innocenzo Megali

SINTESI INCENTIVI NAZIONALI IN MATERIA DI ASSUNZIONE PER L’ANNO 2023

 

Aggiornato al 17/08/2023

 

 

Legenda:

  • Regime “de minimis”:

    trattasi del tetto massimo utilizzabile relativo agli aiuti di Stato concessi alle imprese definito dal Regolamento UE n. 1407/2013. In via generale, tale limite risulta pari ad euro 200.000,00 nell’arco di tre anni.

  • Temporary Crisis and Transition Framework:

    trattasi del tetto massimo temporaneo utilizzabile relativo agli aiuti di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza derivante dal conflitto russo-ucraino adottato dalla Commissione UE in data 23 marzo 2022. Allo stato attuale, il limite risulta pari ad euro 2.000.000 e la scadenza del Temporary framework risulta essere al 31 dicembre 2023.

  • Regole generali in materia di incentivi all’assunzione

    : trattasi dei requisiti generali previsti dalla Legge n. 296/2006 e dal D.lgs. n. 150/2015 per la fruizione degli incentivi in materia di assunzione, ovvero:

– possesso del DURC;

– rispetto degli accordi e contratti collettivi sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative;

– l’assunzione non deve rappresentare attuazione di un obbligo di legge o di contratto (ad esempio assunzione di disabili per obbligo l. 68/99);

– l’assunzione non deve ledere il diritto di precedenza alla riassunzione di altro lavoratore né essere in adempimento del diritto di precedenza per il lavoratore che si sta assumendo;

– non devono essere in corso sospensioni del lavoro con intervento della cassa integrazione straordinaria, salvo che l’assunzione riguardi altri livelli di inquadramento o altre unità produttive;

– l’incentivo non spetta per i lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di aziende che, al momento del licenziamento, ha assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con chi assume o risulta in rapporto di collegamento o controllo;

– la comunicazione obbligatoria di assunzione va inviata secondo le tempistiche previste dalla Legge.

  • Incremento occupazionale netto

    : trattasi di un requisito richiesto per alcune agevolazioni, secondo cui l’assunzione può essere incentivata se determinata un aumento del numero medio di unità lavoro (ULA) relativo all’anno successivo all’assunzione rispetto al numero medio di unità lavoro (ULA) relativo all’anno precedente all’assunzione. Tale requisito va rispettato solo se espressamente richiamato nelle schede seguenti.

  • Lavoratore disoccupato:

    ai sensi dell’articolo 19 del d.lgs. n. 150/2015, sono considerati disoccupati, coloro che sono privi di impiego e che dichiarano, in forma telematica, al Sistema Informativo Unitario delle politiche del lavoro (SIU), la propria immediata disponibilità (DID) allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Servizio competente.

  • Lavoratore privo di impiego regolarmente retribuito:

    il lavoratore che, nel periodo richiesto dall’incentivo, non ha prestato attività lavorativa riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi ovvero non ha svolto attività di lavoro autonomo o parasubordinato dalla quale sia derivato un reddito che corrisponda a un’imposta lorda superiore alla misura delle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13 del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR – DPR n. 917 del 1986).

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO DI GIOVANI UNDER 30

Riferimenti di legge: legge n. 205/2017.

Circolari INPS: circolare n. 40/2018 e n. 57/2020.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine, conferma in qualifica (tempo indeterminato) per lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante.

Lavoratori interessati: giovani con età inferiore a 30 anni che non hanno avuto nel corso della vita lavorativa un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Durata: 36 mesi in caso di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato, 12 mesi in caso di conferma in qualifica dell’apprendista (decorrenti dalla scadenza degli ulteriori 12 mesi di contribuzione agevolata riconosciuti dal D.lgs. 81/2015).

Misura agevolazione: 50% della contribuzione INPS carico ditta per un massimale di 3.000 euro annui.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione;
  • l’esonero contributivo può essere riconosciuto ai soli datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva (non richiesto per conferma in qualifica apprendista);
  • il datore di lavoro, nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, non deve procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del medesimo lavoratore o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica (non richiesto per conferma in qualifica apprendista).

Computabilità nel regime de minimis: non rileva.

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO DI GIOVANI UNDER 36

Riferimenti di legge: legge n. 178/2020 e 197/2022.

Circolari INPS: circolare n. 57/2023.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine (avvenute nel periodo dal 1 luglio 2022 al 31 dicembre 2023).

Lavoratori interessati: giovani con età inferiore a 36 anni che non hanno avuto nel corso della vita lavorativa un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Durata: 36 mesi (48 mesi in caso di assunzione nelle Unità Produttive collocate in Regioni del Sud).

Misura agevolazione: 100% della contribuzione INPS carico ditta per un massimale di 6.000 euro annui (massimale elevato a 8.000 euro annui nel caso di assunzione/trasformazione nel corso del 2023).

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione;
  • l’esonero contributivo può essere riconosciuto ai soli datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica;
  • il datore di lavoro, nei nove mesi successivi all’assunzione incentivata, non deve procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del medesimo lavoratore o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica.

Computabilità nel regime de minimis: computabile nel Temporary Crisis And Transition Framework.

 INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI “NEET”

Riferimenti di legge: Decreto legge n. 48/2023.

Circolari INPS: circolare n. 68/2023.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo indeterminato, anche in somministrazione, assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante (avvenute nel periodo dal 1 giugno 2023 al 31 dicembre 2023).

Lavoratori interessati: giovani con età inferiore a 30 anni che non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET) e siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani. In aggiunta a questi requisiti, per rientrare nell’incentivo i giovani con età compresa fra 25 e 29 anni devono essere privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, oppure non avere diploma di scuola superiore o titolo equivalente, oppure devono aver completato un corso di formazione negli ultimi 24 mesi senza aver trovato il primo impiego retribuito, oppure devono essere assunti in settori con alto tasso di disparità di genere (se facenti parte del genere sottorappresentato).

Durata: 12 mesi.

Misura agevolazione: contributo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali (ridotto al 20% nel caso di cumulo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente).

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione;
  • Realizzazione di un incremento occupazionale netto con l’assunzione.

 

Computabilità nel regime de minimis: non rileva.

 

 INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DONNE E OVER 50

Riferimenti di legge: legge n. 92/2012.

Circolari INPS: circolare n. 111/2013.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo determinato, assunzione con contratto a tempo indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine.

Lavoratori interessati:

  • uomini o donne con almeno cinquant’anni di età e disoccupati da oltre dodici mesi;
  • donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate (Carta degli aiuti a finalità regionale per l’Italia 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2027, approvata dalla Commissione europea con la decisione C(2021) 8655 final del 2 dicembre 2021) e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere (individuati da apposito Decreto Ministeriale ogni anno) e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da

almeno ventiquattro mesi.

Durata: nel caso di assunzione a tempo determinato, per la durata del contratto di assunzione (o successiva proroga) e comunque per un massimo di 12 mesi. Nel caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato, per la durata massima di 18 mesi (comprensivi dell’eventuale periodo agevolato fruito per l’assunzione a termine).

Misura agevolazione: 50% della contribuzione INPS carico ditta.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione;
  • Realizzazione di un incremento occupazionale netto con l’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: l’incentivo rileva sia nel regime ordinario de minimis.

 

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DONNE ESTENSIONE 2022/2023

Riferimenti di legge: legge n. 178/2020, legge n. 197/2022.

Circolari INPS: circolare n. 58/2023.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo determinato, assunzione con contratto a tempo indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine(avvenute nel periodo dal 1 luglio 2022 al 31 dicembre 2023).

Lavoratori interessati:

  • donne con almeno cinquant’anni di età e disoccupati da oltre dodici mesi;
  • donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate (Carta degli aiuti a finalità regionale per l’Italia 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2027, approvata dalla Commissione europea con la decisione C(2021) 8655 final del 2 dicembre 2021) e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere (individuati da apposito Decreto Ministeriale ogni anno) e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da

almeno ventiquattro mesi.

Durata: nel caso di assunzione a tempo determinato, per la durata del contratto di assunzione (o successiva proroga) e comunque per un massimo di 12 mesi. Nel caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato, per la durata massima di 18 mesi (comprensivi dell’eventuale periodo agevolato fruito per l’assunzione a termine).

Misura agevolazione: 100% della contribuzione INPS carico ditta per un massimale di 6.000 euro annui (massimale elevato a 8.000 euro annui nel caso di assunzione/trasformazione nel corso del 2023).

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione;
  • Realizzazione di un incremento occupazionale netto con l’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: computabile nel Temporary Crisis And Transition Framework.

 

 INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI PERCETTORI NASPI

Riferimenti di legge: legge n. 92/2012.

Circolari INPS: circolare n. 175/2013.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo pieno e indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine (se avviene all’interno della sospensione dell’indennità NASPI, perciò se viene sottoscritto un contratto iniziale di massimo 6 mesi di durata e la trasformazione avviene entro tale termine).

Lavoratori interessati: lavoratori percettori di indennità NASPI (quindi, disoccupati).

Durata: trattasi di contributo (e non di agevolazione) fruito mensilmente secondo la rateizzazione comunicata dall’INPS a seguito dell’autorizzazione.

Misura agevolazione: 20% dell’indennità residua NASPI spettante al lavoratore.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: l’incentivo rileva nel regime ordinario de minimis.

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI PERCETTORI DI ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE

Riferimenti di legge: D.lgs. n. 148/2015.

Circolari INPS: circolare n. 77/2020.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo determinato, assunzione con contratto a tempo indeterminato, trasformazione in tempo indeterminato di contratto a termine.

Lavoratori interessati: lavoratori percettori di Assegno di Ricollocazione (trattasi, in genere, di lavoratori posti in CIG straordinaria o percettori di Naspi).

Durata: nel caso di assunzione a tempo determinato, per la durata del contratto di assunzione (o successiva proroga) e comunque per un massimo di 12 mesi. Nel caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato, per la durata massima di 18 mesi (comprensivi dell’eventuale periodo agevolato fruito per l’assunzione a termine).

Misura agevolazione: 50% della contribuzione INPS carico ditta.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: l’incentivo non rileva nel regime ordinario de minimis.

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS

Riferimenti di legge: D.L. n. 148/1993.

Circolari INPS: circolare n. 12/2006.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo pieno e indeterminato.

Lavoratori interessati: lavoratori sospesi in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per almeno 3 mesi (anche non continuativi) dipendenti di aziende poste in CIG Straordinaria da almeno 6 mesi.

Durata: 12 mesi per la riduzione contributiva. Il contributo pari al 50% dell’indennità CIGS viene erogato mensilmente in relazione al periodo residuo di indennità spettante e comunque per massimo 9 mesi (21 mesi se over 50).

Misura agevolazione:

  • Applicazione dell’aliquota contributiva ridotta per l’apprendistato professionalizzante (13,61% nel vostro caso), senza l’esenzione INAIL;
  • Contributo pari al 50% dell’indennità CIGS che sarebbe spettata al lavoratore.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: l’incentivo non rileva nel regime ordinario de minimis.

 

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DISABILI

Riferimenti di legge: l. 68/1999.

Circolari INPS: circolare n. 99/2016.

Rapporti di lavoro interessati: assunzione con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi (solo per i disabili intellettuali e psichici), assunzione con contratto a tempo indeterminato o trasformazione a tempo indeterminato (categorie residue).

Lavoratori interessati: lavoratori con riconoscimento di disabilità fisica con percentuale superiore al 67% o lavoratori con riconoscimento di disabilità intellettuale o psichica con percentuale superiore al 45%.

Durata:

  • 36 mesi per lavoratori con disabilità fisica superiore al 67%;
  • 60 mesi per lavoratori con disabilità intellettuale o psichica superiore al 45% (computando il periodo eventuale a termine).

Misura agevolazione:

  • Contributo mensile pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per i lavoratori con disabilità fisica superiore al 79% e per i lavoratori con disabilità intellettuale o psichica superiore al 45%;
  • Contributo mensile pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per i lavoratori con disabilità fisica fra il 67% e il 79%.

Requisiti:

  • Rispetto delle regole generali in materia di incentivi all’assunzione, solamente per quanto riguardante il possesso del DURC e il rispetto della contrattazione collettiva;
  • Realizzazione di un incremento occupazionale netto con l’assunzione.

Computabilità nel regime de minimis: l’incentivo non rileva nel regime ordinario de minimis.

 

 

 

 

 

 

 

 

Webinar – LA RIFORMA DEL LAVORO

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LA RIFORMA DEL LAVORO

Lunedì 26 maggio 2023
Ore 15:00 – 17:00

Consulenti del Lavoro – Consiglio Provinciale di Belluno

Saluti Istituzionali e Moderatore:

                    Lara Bortot, Presidente Consiglio Provinciale Ordine Consulenti del Lavoro di Belluno

Relatori e programma:

INNOCENZO MEGALI – Caratteristiche generali del Decreto Lavoro

CHIARA ANTONACI – I Contratti di lavoro a tempo determinato

SILVIA MASIERO – La trasparenza nei rapporti di lavoro

MICHELE DE BACCO – Disposizioni in materia contributiva

BEATRICE VERRATI – Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

CAMILLA DELLA GIUSTINA – Gli obblighi informativi e i sistemi decisionali e di monitoraggio integralmente automatizzati

PIERRE DE GIOIA CARABALLESE – Conclusioni

Accreditamento:

evento valido per l’ottenimento dei crediti formativi previa iscrizione alla piattaforma dei Consulenti del Lavoro
https://formazione.consulentidellavoro.it

LA PARTECIPAZIONE AL CONVEGNO è GRATUITA

Modalità d’iscrizione: Tramite il link: https://attendee.gotowebinar.com/register/943049355105079382

Scarica la locandina del convegno

 

Webinar – La riforma del lavoro

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LA RIFORMA DEL LAVORO

Lunedì 8 maggio 2023
Ore 17:00 – 19:00

INTRODUZIONE E MODERAZIONE: LARA BORTOT

ORE 17:00: INIZIO LAVORI

INNOCENZO MEGALI – CARATTERISTICHE GENERALI DEL DECRETO LAVORO

CHIARA ANTONACI – I CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

SILVIA MASIERO – LA TRASPARENZA NEI RAPPORTI DI LAVORO

MICHELE DE BACCO – DISPOSIZIONI IN MATERIA CONTRIBUTIVA E PENSIONISTICA

BEATRICE VERRATI – SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

PIERRE DE GIOIA CARABALLESE – LE MISURE DI SOSTEGNO AL REDDITO

ORE 18:30: DIBATTITO

LA PARTECIPAZIONE AL CONVEGNO è GRATUITA

PER INFORMAZIONI: TEL. 3245535532

PER ISCRIZIONI E QUESITI: lariformadellavoro@gmail.com

Scarica la locandina del convegno

Relazione Avv. Megali