Estratto articoli

SU CIRCOLARI 24 LAVORO – 9 dicembre 2021 IL SOLE 24 ORE

Rinunce e transazioni del lavoratore: nozione

ABSTRACT. Ai sensi dell’art. 2113 c.c. le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 c.p.c., non sono valide. L’impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a rendere nota la volontà. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater c.p.c. (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

Diritti indisponibili e disponibili dei lavoratori

ABSTRACT. Le principali disposizioni inderogabili rientranti nella previsione dell’art. 2113 c.c. possono essere considerate le seguenti: – art. 2087 c.c.: tutela delle condizioni di lavoro sotto il profilo della integrità fisica e della personalità morale. – art. 2103 c.c.: diritto a non essere adibito a mansioni inferiori. Artt. 2107-2109 c.c.: superamento orario massimo di lavoro, maggiorazione per lavoro straordinario e riposi. – artt. 2110 e 2111 c.c.: trattamento in caso di infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e chiamata alle armi. – art. 2115 c.c.: diritto al versamento dei contributi previdenziali. – art. 2120 c.c.: TFR. – Legge n. 7/1963 (oggi D.Lgs. N. 198/2006): divieto di licenziamento a causa di matrimonio. – D.Lgs. n. 151/2001 e succ. mod.: diritto ai congedi parentali. – Legge n. 300/1970: diritti della personalità del lavoratore. Questi diritti derivano da disposizioni inderogabili. Alla luce della “ratio” sottesa alla disposizione codicistica, posta a tutela del lavoratore, quale parte più debole del rapporto di lavoro, ogni altra posizione regolata in via ordinaria attraverso norme inderogabili, salvo che vi sia espressa previsione contraria. Sulla base di questo principio la Corte di Cassazione ha ritenuto annullabile, ai sensi dell’art. 2113 c.c., se impugnata ed in presenza dei relativi presupposti, la transazione relativa alla cessazione dei rapporti di collaborazione formalmente autonoma succedutisi tra le parti, di cui era stata successivamente accertata in via giudiziale la natura subordinata (Cass. 7/9/2021 n. 24078) (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

Impugnazione ed effetti fiscali e contributivi delle rinunce e transazioni

ABSTRACT. Ai sensi dell’art. 2113 c.c. eventuali rinunce o transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili del prestatore di lavoro non sono valide ma l’invalidità è soggetta ad un’impugnazione da proporre entro il termine di decadenza di sei mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima, per l’impugnazione (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

SU CIRCOLARI 24 LAVORO – 26 gennaio 2022 IL SOLE 24 ORE

Patto di concorrenza: ambito di applicazione ed elementi essenziali

ABSTRACT. Il rapporto di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro rinviene la propria fonte principale nel contratto individuale di lavoro, accordo sinallagmatico ed a titolo oneroso da cui discendono diritti ed obblighi in capo ad entrambe le parti. Gli obblighi del prestatore di lavoro, contraente debole del rapporto, sono enucleati dagli artt. 2104 e segg. cod. civ.: obbligo di diligenza (art. 2104, c. 1, c.c.); obbligo di obbedienza (art. 2104, c.2, c.c.); obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.). L’obbligazione che rileva in tal sede è quella di fedeltà, che si articola a sua volta, in due distinti doveri: il dovere di segretezza, in ossequio al quale è vietata la divulgazione nonché l’utilizzo di notizie attinenti all’organizzazione ed ai metodi di produzione dell’impresa; il divieto di concorrenza con l’imprenditore, essendo preclusa al lavoratore la trattazione di affari, per conto proprio o di terzi, allorquando concorrenziali rispetto all’attività espletata dal datore di lavoro.

Patto di concorrenza: la determinazione del corrispettivo

ABSTRACT. Il patto di non concorrenza è un contratto sinallagmatico a titolo oneroso: ne consegue la necessaria pattuizione di un corrispettivo a fronte dell’obbligo di non facere assunto dal lavoratore, senza cui il patto si palesa irrimediabilmente nullo.

La violazione del patto di non concorrenza.

ABSTRACT. La violazione del patto di non concorrenza costituisce inadempimento contrattuale e legittima le richieste di adempimento o di risoluzione del contratto, fatto salvo il diritto ad agire per il risarcimento del danno patito ai sensi degli artt. 1218 e 1223 c.c.

SU CIRCOLARI 24 LAVORO – 23 Marzo 2022 IL SOLE 24 ORE

La negoziazione assistita: nozione 

ABSTRACT. A seguito dell’entrata in vigore del D.L. 132/2014, convertito in L. 162/2014 è sempre più frequente, nelle controversie di diritto civile, il ricorso alla c.d. negoziazione assistita tra avvocati, id est a quel procedimento teso alla definizione stragiudiziale delle controversie insorte tra le parti assistite

L’estensione della negoziazione assistita alla materia del diritto del lavoro 

ABSTRACT. La legge delega 206/2021 (recante “delega al governo per l’efficienza del processo civile per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle trovarsi in misure urgenti di razionalizza azione dei procedimenti in materia di diritti delle persone delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata”) – nel condividere la proposta della Commissione – ha previsto l’estensione della negoziazione assistita alla materia del diritto di lavoro, pur al di fuori dell’area di obbligatorietà

Ricorso alla negoziazione assistita in materia di lavoro: profili incentivanti 

ABSTRACT. Quanto agli incentivi di natura economica, si segnala la possibilità di accedere al patrocinio a spese dello Stato per remunerare l’avvocato a seguito dell’espletamento della negoziazione

SU CIRCOLARI 24 LAVORO – 10 novembre 2021 IL SOLE 24 ORE

Controlli a distanza nei luoghi di lavoro: evoluzione normativa

ABSTRACT. L’art. 4 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, con le norme relative agli strumenti di controllo a distanza dei lavoratori, ha cercato di bilanciare due interessi meritevoli di tutela quali, da un lato, il diritto/potere di controllo esercitabile dal datore di lavoro e, dall’altro, il diritto alla riservatezza del lavoratore dipendente (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

I controlli oltre il tempo e lo spazio del rapporto di lavoro: casi dubbi

ABSTRACT. L’articolo 4 dello statuto dei lavoratori è strutturato in tre grandi blocchi che si possono così riassumere: l’ampliamento delle causali che giustificano l’esercizio del controllo a distanza; la semplificazione dell’attività di controllo tramite “gli strumenti per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” con una deroga esplicita all’ esigenza di documentare le causali giustificative del controllo e l’esonero della preventiva procedura autorizzativa; la possibilità di raccogliere i dati personali dei lavoratori attraverso l’una e l’altra modalità di controllo a distanza, utilizzando le relative informazioni “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

Controlli a distanza nei luoghi di lavoro: utilizzabilità dei dati raccolti

ABSTRACT. Il comma 3 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori precisa che il datore di lavoro potrà utilizzare le informazioni raccolte col controllo a distanza (comma 1) e con gli apparecchi di cui ha dotato i suoi dipendenti (comma 2), ma solo per i fini connessi al rapporto di lavoro, e purché i lavoratori siano informati adeguatamente sulle modalità d’uso di tali strumenti e sui modi con cui verrà esercitato il controllo (a cura di Massimo Braghin e Innocenzo Megali)

Fino ad oggi il datore di lavoro, nel valutare i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ha dovuto fare i conti con quelli che sono i rischi interni all’azienda, c.d. endo-aziendali; adesso deve considerare anche i rischi esterni all’azienda, c.d. extra-aziendali il cui monitoraggio dei contesti risulta estremamente complesso, anche per l’impossibilità di accedere a tutte le informazioni necessarie per procedere ad una corretta valutazione del rischio. Il rischio concerne anche la responsabilità amministrativa in capo alle aziende, regolata dal decreto legislativo 231/2001.

SU CIRCOLARI 24 LAVORO – 13 ottobre 2021 IL SOLE 24 ORE

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Una ricognizione sintetica e puntuale delle principali misure adottate durante la pandemia da Covid-19 a sostegno dei genitori lavoratori che riepiloga le novità introdotte dai provvedimenti normativi “emergenziali”, a partire dal decreto legge n. 18/2020 fino ad arrivare ai decreti Ristori. Nella trattazione, ampio spazio è dedicato ai congedi straordinari, descrivendone le differenti tipologie, le condizioni di fruizione e le modalità di presentazione delle domande. Focus specifici vengono dedicati, inoltre, ai congedi Covid per figli con disabilità e al cosiddetto bonus baby sitting. Nell’articolo vengono analizzati anche i relativi casi di incompatibilità.

Su Leggi di Lavoro n. 1/2021

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